В декабре 2020 года Ариэль Уманский отказался от предложенного ему повышения зарплаты на 7%. Он посчитал, что не сможет оправдать это повышение перед своими коллегами. Это был уже второй раз за пять лет, когда он отказался от повышения в 10Pines.

«Я бы чувствовал себя неуверенно и уязвимо, находясь рядом или даже выше людей, которые, по моему мнению, работали лучше меня, — объясняет Уманский. — Легко почувствовать себя самозванцем».

В этой аргентинской компании вопрос заработной платы решается трижды в год, на совещании, в котором принимают участие все сотрудники, кроме тех, что еще находятся на испытательном сроке. Сотрудники (или наставники, выступающие от их имени) могут попросить на таком совещании повышение зарплаты, и этот вопрос затем начинают открыто обсуждать.

10Pines — технологическая компания, основанная в 2010 году в Буэнос-Айресе со штатом 85 сотрудников. Компания разрабатывает ПО для клиентов, в число которых входят Starbucks и Burger King, включая онлайн-карты лояльности для клиентов, приложения и платформы для электронной коммерции. Ежегодно компания распределяет 50% прибыли между сотрудниками.

«Ключевой аспект [открытых зарплат] — это не знание того, кто сколько зарабатывает, а знание того, кто зарабатывает больше, чем кто — главное иерархия, не так ли?» — говорит Уманский.

Диаграмма, дающая общее представление о том, как работает система: гибкие, открытые группы, которые работают внутри большей «корневой» команды.

10Pines стремится к плоской иерархии и максимально прозрачности для своих сотрудников. После трехмесячного испытательного периода новые сотрудники присоединяются к остальной команде на ежемесячных открытых собраниях, на которых принимаются ключевые решения компании: по потенциальным новым клиентам, расходам, финансам компании и, конечно же, заработной плате.

В компании нет генерального директора и стандартных менеджеров в командах, хотя есть старшие сотрудники, которые являются партнерами компании. Их так и называют — «партнеры» или «хозяева».

«Поскольку у нас нет боссов, которые решали бы вопрос о повышении зарплат, мы делегируем власть людям, — говорит Хорхе Силва, соучредитель и «хозяин» 10Pines. — Мы не хотим такой разницы в заработной плате, как в Соединенных Штатах».

По словам Сильвы, новые сотрудники могут торговаться о зарплате на собеседовании, что в начале может представлять проблему. Предлагаемая ими зарплата обсуждается с сотрудниками, которые имеют аналогичный опыт работы в компании, чтобы получить их согласие.

На заключительном собеседовании в процессе приема на работу кандидат встречается со всей командой из 80 с лишним человек, что дает им представление о том, как работает динамика в команде. На этом этапе не рассматриваются технические вопросы — это скорее возможность узнать об интересах кандидата и предоставить ему возможность увидеть, как работает 10Pines.

«Я был на их месте, и это проходит неловко, но неформально, — говорит Сильва. — Но на данном этапе мы прекратили процесс найма. Даже если они гении, мы сразу чувствуем, что они создадут напряжение, не вписавшись в коллектив».

10Pines называет свой подход «социократией». За основу они взяли опыт бразильского бизнесмена Рикардо Семлера, который преобразовал семейную производственную фирму Semco. Он превратил ее в «гибкую кооперативную компанию», в которой работники берут на себя ответственность за вопросы, которые традиционно оставались менеджерам. Семлер обнаружил, что такой подход привел к низкой текучке кадров и оживил состояние фирмы. Он написал о своем опыте в книге под названием «Maverick!». «Мы сделали ее своей Библией», — говорит Сильва.

По словам Бена Уиттера, автора книги «Human Experience at Work» и главы консультационной и коучинговой фирмы HEX Organization в Великобритании, в мире становится все больше таких «прогрессивных и прозрачных компаний». Он считает, что концепция прозрачных зарплат может быть отличным способом создать для работников равные условия: например, в случае мужчин и женщин.

«Во многих компаниях зарплаты устанавливают в тени, и существует опасение, что они устанавливаются в зависимости от того, «кто твой друг». Такой способ делает этот процесс прозрачным и подотчетным».

Однако он также видит некоторые недостатки в процессах 10Pines. Такая схема работает, когда в компании 80 сотрудников, но как только это число удвоится, преимущества могут исчезнуть, считает он.

А решения о приеме на работу, основанные на том, как человек поведет себя при встрече со всем коллективом, могут поставить в невыгодное положение интровертов, а также создать «естественную предвзятость группового мышления, когда люди принимают решения, которые они бы не приняли в индивидуальном порядке, что поднимает вопросы о диверсификации и инклюзивности».

Тем не менее, 10Pines заявляет, что организует программы по диверсификации, включая программы профессиональной подготовки для женщин, и считает, что ее подход может выжить и в больших масштабах.

«Мы разрабатывали этот процесс более 12 лет, — объясняет Анджелес Телла Арена, опытный разработчик ПО в компании. — Например, мы начали проводить обсуждения заработной платы, когда у нас было 30 сотрудников, и мы боялись, что это не сработает с 50, но мы просто продолжали адаптироваться. Необходимо обновлять процессы, чтобы поддерживать доверие».

По ее словам, если компания продолжит рост, им может понадобиться второй офис, в котором та же система будет работать в автономном порядке.

«Главное — понимать разницу между равным и справедливым, — говорит соучредитель Хорхе Силва. — Мы не все равны, но мы стараемся быть справедливыми. Мы не хотим быть похожими на типичную компанию, которая пытается контролировать сотрудников и обращается с ними как с детьми».