Тест тесту рознь

Сначала все было похоже на обычное собеседование: заполнить анкету и рассказать об опыте продаж и профессиональных достижениях. Потом менеджеры-консультанты по персоналу предложили мне пройти тестирование на профессиональное соответствие. Вообще-то, на такое я не рассчитывала. По моему разумению, максимум, что мне угрожало - тест на IQ. Так что когда перед моими глазами замелькали специфические вопросы для "продажников", пришлось расколоться.

"Вообще-то психологическое тестирование - понятие широкое, - объяснили сотрудники "Антропос-консалтинг" Светлана Лифанова и Ольга Голубева. - Оно начинается с того момента, как человек переступает порог агентства. Поведение и стиль общения в стрессовой ситуации собеседования уже весьма показательны. Если человек ведет себя агрессивно, отказывается предоставлять сведения или возмущается тем, что его заставляют заполнять анкету, это многое говорит о свойствах личности".

Мое ожидание тестов на интеллект оказалось ошибочным: во-первых, они слишком растиражированы глянцевыми журналами. А, во-вторых, по мнению специалистов "Антропос-консалтинг", выявляют лишь умение человека решать задачи определенного типа и не показательны в плане общего развития интеллекта. К тому же все эти тесты переведены с английского языка и не всегда соответствуют ментальности россиян.

Анкетные методы оценки психологических особенностей личности (тесты, состоящие из утверждений, которые нужно либо принять по отношению к себе, либо отвергнуть) в условиях собеседования тоже не всегда работают. Там есть шкала лжи, которая в ситуации, когда человек хочет "показать товар лицом", просто зашкаливает, и на результаты такого тестирования нельзя опираться. Поэтому агентствам приходится либо использовать так называемые проективные методики (когда человек не может понять, на что именно его проверяют), или придумывать новые тесты, которые показательны в условиях нашего отечества.

Продажи - мое все!

Кадровые агентства используют тесты для оценки эффективности исполнения работы и тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному исполнению той или иной работы.

Часть тестов создается "с нуля". Обычно это методики, определяющие профессиональное соответствие. Их разрабатывают в сотрудничестве с экспертами применительно к наиболее "ходовым" специальностям. Такие тесты включают в себя узкопрофессиональные аспекты, которые должен знать кандидат (например, для логистов это система кодов для растаможивания, для экспедиторов - умение правильно заполнять бланк заказа), и так называемые "открытые вопросы", цель которых - заставить соискателя рассуждать вслух. Последнее дает возможность сделать выводы о том, как человек мыслит.

Есть методики, которые строятся на основе известных тестов, адаптированных для решения кадровых задач. Таков, например, Цветовой тест отношений, созданный на основе знаменитого теста Люшера. Перед испытуемым выкладывают 8 цветовых карточек, а потом просят проассоциировать понятия профессионального и личностного толка с одним из цветов. Потом те же цвета необходимо разложить в порядке предпочтения в данный момент времени: от самого приятного, до самого неприятного. Таким образом, человек бессознательно выстраивает внутреннюю иерархию ценностей понятий и получается объемный психологический потрет личности.

"Нам необходимо понять, обладает ли человек качествами, необходимыми для исполнения определенных обязанностей, - объяснили мне. - Например, менеджер по продажам должен быть человеком энергичным и открытым. Но для определения профпригодности этого мало. Дело в том, что наше сознание оперирует определенными конструктами, устанавливая взаимосвязь между понятиями. В некоторых случаях для менеджера по продажам важно, чтобы понятие "прибыль" было четко завязано в его мозге с понятием "самореализация". Все эти и многие другие данные можно получить из Цветового теста отношений".

А может, секретаршей?

Менеджер по продажам из меня явно не вырисовывался, и мне предложили пройти тест, который предназначен для секретарей и офис-менеджеров. С его помощью выясняют наличие у кандидата таких важных качеств, как способность к переключению внимания и обучаемость.

Мне предложили ряд несложных задач. На выполнение каждой отводилось не больше 3-5 секунд. Формулировка задания состояла из сложного предложения, типа: "Если количество черточек, которые вы видите, четное, то напишите над четвертой третью букву вашего имени".

К десятому заданию я вспомнила киноленту про Мюнхгаузена, когда фрау Марта "прощается со своим возлюбленным и одновременно благодарит городские власти". Кружочки, стрелочки и буковки слились в один большой знак вопроса, мозг еще не успевал проанализировать услышанное, как раздавалось новое приказание. Отдавая листочек с результатами, я уже понимала - офис-менеджером мне не быть.

"Смотрите, вы быстро обучаетесь, но вы не способны надолго концентрировать внимание. И потом вы явно предпочитаете спокойно подумать, и когда у вас нет возможности принять взвешенное решение, начинаете нервничать". Пришлось согласиться.

Клубничка

Многих соискателей профессиональное тестирование не пугает. Их страшат тесты на личностные характеристики - вдруг взгляду работодателя откроются интимные подробности, которые совершенно не хочется афишировать?

"Поймите, мы предоставляем работодателю информацию только о тех качествах кандидата, которые, так или иначе, влияют на профессиональную эффективность человека" - объяснили мне в "Антропос-Консалтинг".

Но моя журналистская душа жаждала крови и смелых признаний. "Ну, пожалуйста, пожалуйста, протестируйте меня на свойства личности!" - взмолилась я. И вот передо мной последовательно выложили несколько групп фотографий и предложили выбрать наиболее мне симпатичные в порядке убывания. Рожи были премерзкие, но я справилась.

Это называется "метод портретных выборов Сонди". Тест проективный, т.е. во время заполнения невозможно понять, "правильно" или "не правильно" вы действуете и пытаться подогнать ответы под желаемый результат. В то же время после обработки полученных данных можно определить наклонности личности, какие факторы оказывают влияние на ее жизнедеятельность, что помогает ей занять по жизни комфортную позицию. Эти данные весьма полезны в работе кадровых агентств, потому что позволяют выбрать и рекомендовать не просто человека, владеющего специальностью, но профессионала, который гарантированно "приработается" в компании-нанимателе.

Бояться не надо!

Принято думать, что тестирование персонала - прихоть работодателя. Но в "Антропос-консалтинг" меня переубедили в этом. Если сотрудники кадрового агентства ошибутся и трудоустроят "неправильного" специалиста, то им придется бесплатно его заменять, прибавляя себе работы и рискуя репутацией. Поэтому все чаще обязательное психологическое и профессиональное тестирование - позиция самого агентства. Особенно, если там работают дипломированные психологи.

"Не стоит бояться личностных тестов, внимание следует обратить на проверку профессиональных знаний - именно на этой стадии "прокалывается" большинство кандидатов, - утверждают в "Антропос-консалтинг. - Кстати, во время профессионального тестирования личностные характеристики становятся очевидны и без тестов, поэтому тестирование на личные качества мы используем довольно редко.

Наш совет соискателям - сотрудничать с представителем агентства и говорить правду. Тем более что существует профессиональная этика, и полные результаты тестирования работодатель никогда не увидит. Наша задача - не устраивать сеанс психоанализа, а помочь человеку найти работу, а работодателю обрести желанного профессионального сотрудника".

Не переусердствуйте!

И еще - на тестировании или собеседовании не всегда стоит стараться показать себя во всей красе. Ваши высокие профессиональные качества, превосходящие все, в чем работодатель в данный момент нуждается, могут оказаться серьезной помехой. "Будем исходить из той ситуации, которую он описал: мужчина обладает более высокой квалификацией, чем требуется для вакансии. Соискатель уверен, что это его достоинство, и спешит обрадовать работодателя своими дополнительными навыками. И не подозревает, что совершает серьезную ошибку", - объясняет психолог Эмилия Яхонтова.

- Из чего исходит работодатель, когда определяет требования к кандидатам на должность?, - продолжает психолог, - Во-первых, из интересов компании. Во-вторых, из своего прошлого опыта. В-третьих, из личных представлений о том, каковы реальные границы человеческих возможностей. Все три пункта сходятся в одном: как правило, узкие специалисты работают более эффективно, чем те сотрудники, которые разбрасывают свои силы сразу по нескольким направлениям. И работодатель берет на работу, - нет, не "серых мышек", - а людей, которые досконально знают определенный участок, что называется, на нем собаку съели.

Именно по этой причине мы рекомендуем соискателям упоминать в своем резюме только тот опыт работы, который имеет непосредственное отношение к данной вакансии. Трудовая биография должна быть выстроена таким образом, чтобы создавалось впечатление: человек всю жизнь шел к этой должности. И на ней он будет незаменим.

Что лучше - показать, что вы самый умный, или получить место? Если цель - трудоустройство, то не следует акцентировать внимание на собственной гениальности. Широкий кругозор будет оценен только в той компании, где его ждут. Даже если вы являтесь блестящим специалистом в нескольких областях, лучше до поры до времени хранить это в тайне от работодателя. Иначе есть риск, что потенциальный начальник решит: перед ним - беззастенчивый лгун. Пусть он сначала удостоверится, что вы подходите на должность. А дополнительные навыки и умения пускай станут для шефа приятным сюрпризом уже после прохождения испытательного срока. И поводом для повышения зарплаты.

Следите за тоном

А вот менеджер по персоналу Ольга Воронова советует не забывать и о тактичности: "Крутизна" кандидата может иногда проявляться в том числе и в неадекватном поведении, когда соискатель дает ощутить свое превосходство всем, вплоть до потенциального начальника. Из письма Константина невозможно понять, имел ли место такой факт, но, тем не менее, совет прост: будьте максимально корректны и следите за тоном"!